カテゴリー: 特定技能

2019年4月1日に、働き方改革がスタートしました。
働き方改革について簡単にまとめると、以下の３本立てになっています。

・時間外労働の上限規制
・年次有給休暇の時季指定
・同一労働、同一賃金

上記、大企業は既に全て対象となってます。
中小企業は来年から対象となりますが…

・年次有給休暇の時季指定

これだけは、中小企業も今年から（2019/4/1〜）対象です。
実習生にも働き方改革は適用され、年次有給休暇５日の取得も義務化されます。

ここでは厚労省の資料を元に、有給休暇について注意したいポイントをまとめていきたいと思います。
※尚、本記事含めて本サイトにある記事は個人的見解をまとめたものです。あくまでも参考までに、明確な回答を求めたい場合は厚労省等にお問い合わせください。

https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/salaried.html

いつ付与した分からが対象？

2019/4/1以前に、すでに付与されてる分に関しては、５日取得義務の対象ではありません。
2019/4/1以降、初めて付与された分から毎年5日の有給休暇取得が義務づけれらます。（10日以上の付与があった場合のみ）

技能実習生の場合ですが、実習生は２号まで修了した際、３年の実習を終えて帰国します。
最後に有休を付与されるのが2年6ヶ月後だとしたら、半年以内に最低でも有給休暇５日を取らせなければならない点に注意が必要です。
帰国が近づくと、中には、できるだけ残業もして稼ぎたい！と希望して有休を取らない実習生もいるかもしれませんが、本人が希望しないからと言って有休を取らせないと、今後、罰則が科される可能性があります。

https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/salaried.html

会社が有休期間を指定することも可能

また、繁忙期にはなるべく休んで欲しくないという企業様も多いかと思います。
今回の法制度では、あらかじめ有給休暇を会社で計画し、会社が時季を指定することも可能のようです。
時季を指定して休ませた有休に関しても、5日取得義務化分にカウントできます。（ただし、取得者が自由に使える有給休暇を５日残しておく必要があります。）

この方法を導入するには二つの手続きが必要と言われています。
一つは就業規則を設けること、もう一つは労使協定を結ぶこと。

ここで実習生、特定技能就労者を受け入れてる企業が注意したいのは、
・有給休暇の5日取得は義務だということ
・上記を拒否して働いてしまうと、会社が罰則を課せられる可能性があるということ
この二点をきちんと理解した上で、説明することが大事です。

https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/salaried.html

有休管理簿を作成する

有給休暇の管理簿を会社で作成していなかった、というケースもあるかもしれません。

実習生（もしくは特定技能就労者も）を受け入れるにあたっては、労務管理を怠ると外国人技能実習機構（または入管）より指導、改善命令等出される可能性も出てきます。

実習生の有給休暇管理簿も必ず作成して、実習生が自分の有休について「どれだけ付与されてるか」「どれだけ使用してるか」を把握させることも必要だと言われています。

国が今一番見ているのが、外国人労働者の待遇です。
日本人と同等以上の賃金、日本人の平均的な居室面積の確保、労働基準法を周知させ理解させているかなど、全ての環境を整えるのは大変手間のかかる作業だと思いますが、今一度、保管すべき帳簿書類を始め、労務管理体制がきちんと取れているかを見直し、働き方改革に備えていくことが大切と思います。

2019年4月1日に出入国管理法が改正され、特定技能の受け入れが始まりました。これから受け入れを検討する企業様も多いと思いますが、ここで改めて特定技能と技能実習制度の違いをおさらいしようと思います。

基本的な違い『在留資格』

技能実習制度によって入国した実習生達は、在留資格『技能実習』という資格を持って入国、”実習”します。実習生は実習が目的の在留資格ですから、就労目的で入国してるわけではありません。対して『特定技能』は専門的な技能の”就労”を目的とした在留資格です。

この違いによって、何が変わってくるのか。
例えば、技能実習では原則実習先（いわゆる雇用先）の変更はできませんが、特定技能は転職が可能ですし、技能実習では”実習”であるがため、そもそも残業が発生することは想定されておらず、技能実習計画の時間から一定以上労働時間を増減させる場合には変更届または変更認定を出す必要があります。
特定技能に関しては、残業時間については明文化されておりませんが、日本人と同等の待遇を求められてるということは、日本人以上に働かせてはならないし、日本人以下の時間数も望ましくないと思われます。

二つの在留資格の比較

入国管理庁が公表している資料では、以下のような違いがあります。

　http://www.moj.go.jp/content/001293198.pdfから引用

技能実習制度との大きな違いはやはり”転職可能”という点と、就労目的の在留資格であるというところでしょうか。

また、公表されている運用要領を元に、上記以外で個人的に気になった部分を比較して一覧にしてみました。

特定技能で受け入れた外国人のため確保した住居についても、広さの条件があるようです。ただし実習生を受け入れた後、実習生本人が特定技能へ資格変更して継続して住む場合などは、技能実習制度で満たす条件（寝室4.5㎡）でも大丈夫なようです。

実習制度ではなかった部分で注意したいのが、特定技能就労者を受け入れるために、他従業員を非自発的に離職させたことが発覚した場合には、特定技能の就労者を受け入れられない可能性が高いという部分です。
人手不足解消のため作られた在留資格であるため、特定技能就労者を受け入れたいがためにリストラ等させるということは、主旨に沿わないためと入管の出している運用要領にもあります。

また、実習制度では、優良要件等にあった日本語学習の支援、日本人（地域社会）との交流促進が、特定技能では実施義務化されています。

細かい部分での違いに注意

技能実習では『技能実習計画』を作成し計画に沿って実習実施しますが、特定技能１号においては『支援計画』を作成し、計画に沿って支援を実施しなければなりません。基本的な構造は似ていますが、各法の主旨に沿った規則が細かく決められているので、注意深く確認していく必要があります。

技能実習、特定技能共に、技能実習法と入管法によって法で定義されています。知っていた知らなかったに関わらず、規則に反することをしてしまえばそれは違反となり、罰則が科されることもあるでしょう。

受け入れ側も外国人も問題なく雇用関係を結ぶには、受け入れ側の事前準備・情報収拾がとても大切と思います。